従業員の競業避止について

1 従業員の競業避止義務と責任 
 従業員は、就業規則に競業避止義務が規定されていれば当然、競業避止義務を負います。また、就業規則に規定されていなくても、労働契約に付随する義務として労働者は使用者の正当な利益を侵害してはならない義務(誠実義務)負っていますので、在職中は当然に競業避止義務を負います。したがって、在職中に競業行為を行うことは労働契約に違反し、場合によっては懲戒処分(就業規則の定め必要)の対象となり、会社に損害を与えれば損害賠償請求の対象となりえます。
 そこで、競業行為の内容が問題となりますが、会社と競業する事業を自ら営むことは当然ですが、競業会社と協力して従業員の引き抜き行為に加担したり、自社の顧客を競業会社に仲介したりすることなどもこれに該当します。
 そして、競業行為により会社の事業に大きな影響を与えたような場合は、懲戒解雇やそれに伴う退職金の不支給(就業規則の定め必要)となる可能性もあります。なお、懲戒解雇、懲戒規定で定めている手続を経ることが必要となります。

2 退職(予定)従業員の競業避止義務と責任
 就業規則は、在職従業員についての労働契約の内容ですから、原則として退職従業員には関係ありません。もっとも、一般的契約においても契約終了後の措置について定めを置くように、退職後の競業避止義務の規定を置くこともできます。もとも、退職後の競業避止義務については、就業規則に規定すればすべて有効となるものではありません。退職後の競業避止義務が合理性を欠く場合は無効とされます。
 競業避止義務の有効性の判断は、①守るべき企業の利益があるかどうか、②競業避止義務契約の内容が競業避止義務を定める目的に照らして合理的範囲内か(従業員の地位に照らし、禁止される競業行為の内容、競業避止義務の存続期間が合理的か)、③代償措置が講じられているか、によって判断されます。したがって、会社の秘密情報に触れることのない一般従業員に長期間、広い範囲で競業避止義務を定めても無効となる可能性が高いといえます。
 就業規則の競業避止義務の内容が不十分な場合や競業避止義務の定めがない場合は、退職時に競業避止義務についての合意書や誓約書を退職予定従業員との間で作成し、退職後の競業避止義務について定めることもできます。もっとも、従業員がこれを拒否する場合は強制することはできません。また、仮に作成しても、署名しなければ退職させないなどと強制した場合は無効となる可能性が高いので注意が必要です。
 なお、就業規則に競業避止義務の定めがない会社が競業避止義務の規定を加える場合は、労働契約法9条、10条に留意する必要があります。

3 引抜をした競業会社の責任
 引抜をした競業会社は、原則として法的責任を負いません。もっとも、在職中の従業員や従前の顧客に不当な働きかけを行うなど、行為の手段・態様等の諸般の事情を考慮して、正当な競争の範囲を逸脱した行為が行われたような場合は、不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。