配転命令の有効性について

　配転とは、従業員の職種や職務内容、勤務場所が相当の長期間にわたって変更されることをいいます。同じ勤務地で所属を変更することを配置転換、勤務地を変更することを転勤といいます。そして、使用者が労働者に対して労働契約に基づいて配転を命じることを配転命令といいます。
　そして、配転命令権は、使用者と労働者の個別合意や就業規則、労働協約などによって根拠づけられますので、職種や勤務地が限定されている労働契約では、その範囲内に限定されます。また、差別や不利益取り扱い禁止の規制に違反する場合は無効とされます。そして、配転命令が権利濫用と評価される場合も無効とされます。
　配転命令が権利の濫用となる場合について、最高裁は、①配置転換に業務上の必要性がない場合、②配置転換の必要性があっても、不当な動機・目的をもってなされた場合や労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるなど特段の事情の存する場合と判示しています（東亜ペイント事件：最判昭和61年7月14日・労判477号・6頁）。
　その後の裁判例も同様の基準で判断されていますが、配置転換の業務上の必要性については、高度の必要性に限定されるものではなく、労働力の適正配置や労働者の能力開発、業務運営の円滑化などの理由で比較的緩やかに認められる傾向にあります。また、通常甘受すべき程度を著しく超えるか否かは、配転命令により労働者本人やその家族が受ける不利益と使用者による代償措置を比較衡量して判断していると考えられます。そして、実際に無効となった裁判例をみると、本人の生命、身体に重大な支障が生じるおそれがあるような場合や被扶養者や被介護者の生命、身体、就業状況等に重大な支障が生じるおそれがある場合に無効と判断されています（損害保険リサーチ事件：旭川地決平成6年5月10日・労判675号・72頁、北海道コカコーラ・ボトリング事件：札幌地決平成9年7月23日・労判723号62頁、明治図書事件：東京地決平成14年12月27日・労判861号・69頁）。