内定取消について

　大卒の採用は、一般的に企業の募集に対して学生が応募し、企業が選考した上で内々定を出し、その後、内定、採用という流れになります。ところが、学生が卒業できなかったり、素行に関する問題が発覚したり、あるいは企業側の経営が悪化するなどして、内定が取り消される場合があります。そこで内定の法的性質が問題となりますが、内定とは始期付解約権留保付労働契約が成立したものと解されています（大日本印刷事件：最判昭和54年7月20日）。したがって、企業側が自由にこれを取り消すことができる訳ではありません。この点について、前記判例は、企業側が内定通知を出すことを学生による応募に対する企業側の承諾の意思表示と解し、これに対する学生の誓約書の提出を企業への入社の意思表示（他社への就労の放棄）と解し、これらにより始期付解約権留保付労働契約が成立したと解しています。なお、ここでいう「始期付」とは、入社日を始期とするもので、「解約権留保付」とは、内定通知書や誓約書等に記載された内定取消事由等による内定取消権（解約権）が留保されているということです。
　そして、内定取消が許容されるか否かは、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるか否かという観点から判断されることになります。どのような解約事由が留保されているかどうかは、内定通知書や誓約書等に記載された取消事由を参考に判断されますが、同書面に記載されていない事由であっても、当該事由が客観的に合理的で社会通念上相当として是認される事由であればこれを理由に内定を取り消すことも許容されると考えられます。なお、内定取消でも、それが企業側の経営悪化を理由とする場合は、整理解雇の４要件（要素）（①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続の妥当性）に基づく判断が必要となります。その際、既に企業に雇われて働いている社員に比して、内定者の内定取消を優先することには一定の合理性があると考えられます。
　以上に対し、内々定は、入社に向けた具体的な手続が行われる前の段階であり、他者への就職活動も継続できるような状況であることから、上記のように始期付解約権留保付労働契約が成立しているとまでは言えないのが一般的であり、内定のような取消の制限はないと考えられます。もっとも、内々定でも、労働契約が締結されるであろうという学生側の期待がありますので、具体的事情の下でこれを法的に保護すべきと判断されることもあります。実際に、内々定から数カ月が経過し、内定手続の直前で内々定が取り消された事案で、入社に向けた手続が行われていなかったこと、内々定後も就職活動を継続する学生が多かったこと等を理由に労働契約の成立までは認めませんでしたが、内定の直前で内々定が取り消されたこと等から学生側の労働契約が締結されるであろうという期待は法的保護に値するとして、会社の不法行為責任を認めた裁判例があります（コーセーアールイー（第２）事件：福岡地判平成22年6月22日・労判1008号5頁）。なお、同事案は、取消手続に誠実性を欠いたという事情もありました。