解雇手続きについて

　解雇とは、使用者の一方的意思表示により従業員との労働契約を終了させることをいいます。解雇については、解雇権濫用法理が判例法理として確立し、労働契約法１６条にも明記されました。解雇権濫用法理とは、客観的に合理的な理由のない解雇や社会通念上相当でない解雇は無効とするものです。
　また、解雇の手続きについては、労働基準法に一定の定めがありますので、これらを順守する必要があります。具体的には、使用者が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日前に解雇の予告をしなければなりません。もっとも、３０日前に予告をしなくても、３０日に足りない日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払えば解雇の効力が生じます（労基法20条1項）。そして、解雇予告手当は原則として解雇通知と同時に通貨（現金や振込）で一括払いすべきものですが、即時に解雇する趣旨でなければ解雇の日までに日割り分を支払えば問題ありません。
　なお、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合や労働者の責めに帰す場合等一定の除外事由がある場合は、所轄の労働基準監督署長から除外認定を受けることを条件として解雇予告手当の支払いを免れることができます（労基法20条3項、19条2項）。また、①日々雇い入れられる者、②2カ月以内の期間を定めて使用される者、③季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用される者、④試用期間中で雇用期間が１４日以下の労働者や等一部の労働者についても適用除外となっており解雇予告手当を支払う必要はありません（労基法21条）。もっとも、上記①の者が１カ月を超えて引き続き使用されるに至った場合や上記②③の者がその所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告制度が適用されることになります。
　そして、解雇に当たり、労働者から解雇理由証明書の発行を請求された場合は、会社は遅滞なく労働者に解雇理由証明書を交付する必要があります（労基法22条1項2項）。この解雇理由証明書には、試用期間、業務の種類、退職の事由（解雇とした場合は就業規則の該当条項や該当事実を具体的に記入しなければなりません）を記載する必要がありますが、労働者が請求しない事項を記入してはいけません（労基法22条3項）。なお、後に裁判となった場合、解雇理由証明書に記載した解雇事由以外の理由を主張することは困難になりますので、解雇理由証明書を交付する際は解雇理由に漏れのないよう注意が必要です。また、労働者が辞めた場合、次の就職予定会社から労働者の勤務状況や退職事由の問い合わせ等があることがありますが、これに回答する義務はありません。労働者の承諾なく回答するとプライバシー侵害として損害賠償請求されるおそれもありますので、注意が必要です。

※平均賃金についての基本的な計算の仕方は、解雇日直前の賃金の締め日から溯って３か月分の賃金の合計をその間の実日数で割ります。なお、この場合の賃金には賞与等は含めません。