従業員及び退職者の競業避止義務（退職金の不支給、返還）について

１　従業員の競業避止義務と責任　
　従業員は、就業規則に競業避止義務が規定されていれば当然、競業避止義務を負います。また、就業規則に規定されていなくても、労働契約に付随する義務として労働者は使用者の正当な利益を侵害してはならない義務（誠実義務）負っていますので、在職中は当然に競業避止義務を負います。したがって、在職中に競業行為を行うことは労働契約に違反し、場合によっては懲戒処分（就業規則の定め必要）の対象となり、会社に損害を与えれば損害賠償請求の対象となりえます。
　そこで、競業行為の内容が問題となりますが、会社と競業する事業を自ら営むことは当然ですが、競業会社と協力して従業員の引き抜き行為に加担したり、自社の顧客を競業会社に仲介したりすることなどもこれに該当します。 そして、競業行為により会社の事業に大きな影響を与えたような場合は、懲戒解雇やそれに伴う退職金の不支給（就業規則の定め必要）となる可能性もあります。なお、その場合、懲戒規定で定めている手続を経ることが必要となります。

２　退職（予定）従業員の競業避止義務と責任
　就業規則は、従業員についての労働契約の内容ですから、原則として退職者には関係ありません。もっとも、一般的契約においても契約終了後の措置について定めを置くように、退職後の競業避止義務の規定を置くこともできます。もとも、退職後の競業避止義務については、就業規則に規定すればすべて有効となるものではありません。退職後の競業避止義務が合理性を欠く場合は無効とされます。
　競業避止義務の有効性の判断は、①守るべき企業の利益があるかどうか、②競業避止義務契約の内容が競業避止義務を定める目的に照らして合理的範囲内か、③代償措置が講じられているか、によって判断されます。
　①については、第三者から容易に取得できる情報、従業員が個人として獲得した情報や有用性のない情報は守るべき企業の利益とは判断されない傾向にあります。②については、従業員の地位（具体的な業務内容が重要）に照らし、禁止される競業行為の内容、競業避止義務の存続期間が合理的（必要最小限の制限）か否かで判断されますが、禁止対象を業務内容や職種に限定せずに競業他社への転職を一般的に禁止することや地理的制限を設けていないものは合理性が否定される傾向にあります。また、１年を超えるものは認められない傾向にあります。③については、退職時の給付金に限らず、在職中の報酬額等も考慮要素となります。
　以上を踏まえると、会社の秘密情報に触れることのない一般従業員に対し、競業他社への転職を一般的に長期間、範囲で禁止することは、公序良俗に反し無効となる可能性が高いといえます。なお、競業避止義務を負わせることについて一定の合理性が認められる場合は、禁止される行為の範囲を限定的（競業会社への転職一般ではなく、特定の行為を行うことのみ禁止）に解釈して有効とする場合もあります。
　就業規則の競業避止義務の内容が不十分な場合や競業避止義務の定めがない場合は、退職時に競業避止義務についての合意書や誓約書を退職予定従業員との間で作成し、退職後の競業避止義務について定めることもできます。もっとも、従業員がこれを拒否する場合は強制することはできません。また、仮に作成しても、署名しなければ退職させないなどと強制した場合は無効となる可能性が高いので注意が必要です。
　なお、就業規則に競業避止義務の定めがない会社が競業避止義務の規定を加える場合は、就業規則の不利益変更となりますので、労働契約法９条、１０条に留意する必要があります。

３　競業行為による退職金の不支給
　競業行為による退職金の不支給については、前提として、就業規則や退職金規定、競業避止に関する誓約書等に競業行為をした場合に退職金を不支給あるいは減額することが明記されている必要があります。もっとも、こうした規定等により直ちに退職金の不支給が適法となるものではありません。一般的に退職金が賃金の後払い的性格と功労報償的性格を有していると考えられていることから、前者の性格が強い場合は不支給や減額に馴染みにくく、後者の性格が強い場合は不支給や減額に馴染みやすいと言えます。裁判例では、長年の勤続の功労を抹消ないし減殺するほどの著しい背信行為や信義則違反があったと認められるような場合に限り不支給や減額が許されるとしています。なお、規定の内容自体が不合理であれば、規定自体が無効と判断される場合もあると考えられます。

４　引抜をした競業会社の責任
　引抜等をした退職者や競業会社は、勧誘行為によって直ちに法的責任を負うものではありません。勧誘行為の手段・態様等の諸般の事情を考慮して、正当な競争の範囲を逸脱した行為が行われたような場合は、不法行為に基づく損害賠償責任を負う可能性があります。例えば、従業員に強い働きかけを行って一斉に多くの従業員を引き抜いたり、引き抜きに伴い営業秘密を取得した場合等は、違法と評価される可能性が高いと言えます。