従業員に就業規則違反等の不祥事が発生した場合の調査について

　従業員が不祥事を犯した場合、当該従業員からの聞き取りはもちろん、関係者からの聞き取り、客観的な資料の収集作業を行うことになります。客観的資料の取集としては、例えば、会社が貸与したパソコンのデータの確認、当該従業員の机やロッカー内の確認、所持品検査等が考えられます。
　所持品検査は、まさに従業員の私物を検査することになりますが、パソコン、机、ロッカー等は会社からの貸与物ですので、従業員の不正が疑われた場合、会社は自由に調査できるようにも思えます。しかし、従業員のプライバシー保護の観点から、従業員の同意なく会社が一方的にパソコンのデータやメールを確認したり、引き出しやロッカー内を確認したりすることは違法と判断される場合があります。こうしたリスクを回避するためには、就業規則に調査手続きを定め、その手続きに従って行うべきです。就業規則にこうした手続きについて定めのない企業は、できる限り従業員に協力を求めて行うべきですが、協力を得られない場合に一切調査ができない訳ではなく、調査の必要性があり、その調査方法が社会通念上相当な範囲内であれば許容されることになります。なお、私物検査も同様に必要性と相当性の範囲から許容される場合があります。
　また、調査に支障が生じる場合などは、当該従業員に対して自宅待機命令を出すことも検討が必要です。自宅待機命令は、懲戒処分ではなく業務命令ですから、就業規則に定めがなくても、その必要性があり合理的な期間内であれば命じることができます。もっとも、自宅待機命令は、上記のとおり、会社が労務の提供を拒否する訳ですから、原則として給料を支払う必要があります。
　そして、最終的に懲戒処分を行った場合、これを社内で公表する場合もありますが、公表することが名誉棄損として違法となる場合もありますので、公表の必要性や公表する表現等を事前に十分検討し、特段の必要性もないにもかかわらず名前や詳細な事実関係まで公表することは避けた方が良いと考えられます。